Soha nem volt még ennyire fontos a már bent lévő munkatársaink megtartása és a most belépő munkatársaink megtalálása mint ma. Az üzleti erőnk és sikerünk kulcsa a csapatunkban van. Ma azok a szervezetek vannak lépéselőnyben, amiknek legfontosabb értéke a munkavállalója. Nem elég azonban a vállalat zászlójára írni, hogy “az ember a cég legfontosabb értéke”, ezt be is kell tudni bizonyítani nap mint nap.
A megfelelő munkatársak megtalálása, bevonzása és megtartása kulcsfontosságú szervezeti képességgé vált — egyre több cég a toborzás és a munkaerő-megtartás területén is egyfajta befektetőként lép fel. Így a rövid távú, sok marketingre allokált zsetont felemésztő és túlhype-olt, egyszeri ötletelést elbíró munkaerő-toborzási kampányok helyett a hosszú távú, jól átgondolt, üzleti számokban is megalapozott, plusz mérföld meglépéssel és némi verejtékkel járó- mert igen, ki kell izzadni magunkból, minket is megizzasztott — munkáltatói márkaépítésre vált.
A vállalatok akkor tudnak versenyelőnyben maradni, ha közép- és hosszú távú megközelítést alkalmaznak a munkáltató branding-ükben és erre is befektetőként tekintenek, tudatosan fejlesztik azt és fektetik bele az erőforrások és a büdzsé egy részét. Majd pedig folyamatosan mérnek, korrigálnak, újraterveznek és finomhangolnak. Majd újra mérnek.
Íme néhány konkrét lépés és tipp, amely segít a saját munkáltatói márkázási stratégiánk kialakításában, fejlesztésében — feltételezve, hogy nem állnak rendelkezésünkre hetek és hónapok, mert olyankor azon kaphatjuk magunkat, hogy elszaladt az év és még fel sem töltöttük az új munkatársakra előtervezett célszám kereteket:
- Üzleti igények feltérképezése. A hosszú távú üzleti célok nem teljes körű megismerése esetén a munkáltató márkázási tevékenységei totálisan félre tudnak siklani. Meg kell ezért ismernünk, hogy milyen típusú kompetenciákra van szüksége a szervezetünknek, hogy az üzleti terv meg tudjon valósulni.
- Kick-off megbeszélés. Összehívjük a CEO-t, társalapító vagy menedzsment tagokat, HR-, marketing-, és kommunikációs vezetőt, valamint a projekt gazdáját. Amikor beazonosítjuk a talent szegmenseket az üzleti igények és a kritikuskompetenciák alapján, perszonákat rajzolunk fel, és a megtalálásukhoz szükséges KPI-okat és az időtávot rögzítjük. Érdemes olyan kérdéseket is feltennünk magunknak, hogy mennyi erőforrást kell a szervezetnek az új tehetségek bevonzására dedikálni, szemben a jelenlegi munkatársak megtartásával és fejlesztésével? Ezért érdemes egy elsődleges és másodlagos, külső és belső célcsoportot is körvonalazni.
- Audit. A rendelkezésünkre álló cégen belüli és cégen kívüli kvalitatív és kvantitatív kutatásokat a témában átvilágítjuk, hogy a célcsoportjainkat minél jobban megértsük. Az ő megismerésükben az kell, hogy motiváljon bennünket, hogy kiderítsük, mit találnak jelenleg vonzónak (belső célcsoport) és mit találhatnak bennünk vonzónak (külső célcsoportok). Munkaadóként ismerniük kell a célcsoportok jelenlegi felfogását és összérzését a szervezetről. Minél több időt szánunk a célcsoportok és benne a különböző perszonák megértésére, annál hatékonyabb és eredményesebb kommunikációt tudunk számukra előkészíteni.
- Stratégia, üzenetépítés. Meghatározzuk a munkáltatói előnyöket és kidolgozzuk a különböző üzeneteket a különböző talent szegmensek felé.
Mi az, ami miatt a kollégáink nálunk dolgoznak?
Fejlesztő: az alkalmazott technológiák, a piac izgalma
Gyakornok: mentoráció, fejlődési lehetőség
Milleniál: világmegváltás, beleszólás, bevonás a projekt vagy cég ügyeibe
Kismama: munka-magánélet egyensúly, flexibilitás
5. Optimalizáljuk az EVP-nket, azaz a munkáltatói márkaígéretünket. Ez magában foglalja mindazokat a vonzó, hiteles, fenntartható attribútumokat és kommunikációs fordulatokat, amelyek differenciálnak bennünket versenytársainktól. Kinek és miért éri meg nálunk dolgozni? Kérdezzük meg magunktól és a dolgozóinktól. Higgyük el, hogy nem kell nekünk mindent tudnunk és kitalálnunk, ők is segíteni fognak ebben. Kérdezzük meg tőlük, hogy mit szeretnek a céges kultúrában, a lehetőségekben, az elismerési, díjazási szokásokban. Mi pedig kérdezzük meg magunkat, hogy mindezekért cserébe milyen képességeket, tapasztalatokat, és attitűdöt, valamint mennyi időt várunk.
6. Végrehajtjuk a kommunikációs-mixünket. Kialakítjuk az kommunikációs és ahhoz kapcsolóló tevékenységeket tartalmazó akcióterv-naplónkat, beizzítjuk a külső és belső kommunikációs csatornáinkat és az eszközrendszerünket előkészítjük. A kommunikációs eszközeinknek a meglévő és leendő munkatársaink döntéshozatali folyamatában kell tudniuk segíteni, annak alapján, hogy éppen milyen fázisban vannak velünk. Ezek azok az információk, amik a munkavállalói tudatosságra, megfontolásra, további elköteleződésre vagy a vágy kialakulására és a kíváncsiság fokozására segítenek rá.
7. Elkezdjük a mérést és a nyomon követést. A KPI-ok és a célkitűzések segítenek korrigálni és optimalizálni, miközben állandóan a szemünk előtt lebeg az, hogy mindezeket a vállalat üzleti igényeinek kielégítésére alkottuk meg — mert emberi sikerek nélkül nincs üzleti siker sem, csakúgy, ahogy emberi fejlődés nélkül nincs üzleti fejlődés, sem.