A 2018-as DreamJobs - Pulzus kutatás erdményei alapján a magyar munkavállalók elégedetlenségének hátterében legtöbb esetben az alacsony fizetés, sorban utána pedig a munkahelyi konfliktus áll. Bár a meglévő konfliktusokat nehezebb és időigényesebb orvosolni, mint az alacsony fizetéseket, mégis megéri energiát fektetni azokba. A DreamJobs 2019-es nem reprezentatív felmérése alátámasztja a kellemes munkahelyi légkör erejét, ugyanis az álláskeresők 58%-a választaná a jó csapatot a magas fizetésekkel szemben, és csupán 22% választana úgy magasabb fizetést, hogy cserébe konfliktusos közegben kell dolgoznia (20% számára nem számottevőek ezek a szempontok).
A konfliktusok elkerülhetetlenek a munkahelyen, és mivel nem tudjuk megszűntetni őket, előbb-utóbb meg kell tanulnunk kezelni azokat. Milyen hozzáállást válasszunk a konfliktusokhoz egy munkahelyen?
Kezdésként célszerű különválasztani a munkahelyi és a magánéleti konfliktusokat. Ez azért szükséges, hogy a munkahelyen is láthassuk, hogy egy adott konfliktus szakmai vagy inkább személyes jellegű. A szakmai nézeteltérések helyénvalóak és szükségesek ahhoz, hogy változás, fejlődés indulhasson el egy vállalatnál. Ezek az ellentétek általában nem véresednek el, és konszenzusra lehet jutni, ha a felek képesek a csapat és a vállalat érdekeit előnyben részesíteni a személyes érintettséggel szemben.
A személyes jellegű konfliktusoknál azonban más a helyzet. De mit is értünk a személyes jellegű konfliktus megfogalmazás alatt? Mindannyian jól ismerjük például a hierarchia harcokat, a kibeszélést, a kiközösítést, a pletykálást, az információ elzárását, a zsarolást, a szekálást és társaikat, avagy összefoglaló nevükön a bullying jelenségét. Már az óvodában, és később az iskolában is megtapasztaltuk, hogyan is működnek ezek a játszmák, amelyek nem mindig érnek véget az iskolapad elhagyásával. A munkahelyi formájukra a mobbing kifejezést használják. A mobbing hátterében általában nincsenek racionális okok, inkább érzelmi jellegű indítatásokat találunk: irigység, féltékenység, ellenszenv, stb.
Ezek az ártatlannak tűnő játszmák komoly bonyodalmakat tudnak kialakítani. Két verziót biztosan mindannyian ismerünk, a kipattant és a ki nem pattant konfliktust. A közös bennük, hogy a csapattagoknak egyik sem komfortos.
A konfliktus oldása érdekében mindenképp szükséges asszertívan kifejezni, mi az ami frusztrál minket. Ez azonban jóval nehezebb munkahelyi környezetben, mint a magánéletben. A forró kása kerülgetés hátterében ugyanis általában a hierarchia fennállása és/vagy az állás féltése áll, ami egy tehetetlen állapotba kényszeríti a konfliktus elszenvedőit. Az elégedetlenség, és sok esetben a felmondások oka is lehet ez a tehetetlen állapot.
Bár biztonságos döntésnek tűnik a munkahelyváltás, érdemes észben tartani, hogy máshol is találkozhatunk hasonló helyzetekkel. Mégis mit tehetnénk a helyzet normalizálásért, mielőtt még benyújtanánk a felmondást?
Első lépésként nézzünk magunkba. Először fordul elő velünk, hogy ilyen szituációba kerülünk, vagy talán már nem ez az első eset, hogy hasonló helyzetben találjuk magunkat? A „már megint én” gondolatok jelzésértékűek lehetnek. Valószínű, hogy saját magunkban is találunk fejlesztendő területeket ha végiggondoljuk például, hogy miért veszünk magunkra bizonyos dolgokat jobban, mint mások, vagy hogy miért nem állunk ki saját magunkért ahelyett, hogy kívülről várnák a megsegítést.
Ezután fókuszálhatunk a konfliktus másik oldalán álló(k) álláspontjára. Mérlegeljünk: mennyi az ő igazuk az egészből, vagy mi lehet a motivációjuk arra, hogy kezdeményezzenek vagy folytassanak egy konfliktusos helyzetet. Talán sikerül megérteni, milyen tényezők vezettek a helyzet kialakulásához és fenntartásához.
Az egyéneken kívül a csapat többi tagjainak is lehet jégtörő szerepe. Jelezhetik, hogy a konfliktus hatással van rájuk, például azáltal, hogy annyit mondanak: „elég volt ebből, nekünk sem jó erre bejönni, kérlek oldjátok meg”. Egy külső szemlélő véleménye serkentheti a megoldást, sokszor ugyanis nem magától értetődő a konfliktusban álló feleknek, hogy két ember kapcsolata milyen hatással lehet másokra.
A nyilvános megaláztatások külső szemlélői éppúgy részesei a felelősségnek, mint maga a bántalmazó, azaz a megaláztatást nyújtó személy. A passzív szemlélés ugyanis validálja a mobbing létjogosultságát. Ez szintén egy kiritkus szituáció a munkahelyeken, hiszen a külső szemlélők nem szívesen teszik kockára pozíciójukat, állásukat azért, hogy önzetlenül valaki más védelmére keljenek. Szerencsés, ha a szervezeti kultúra egyértelműen zéró toleranciát hirdet a mobbinggal szemben.
Jó alkalom (kivéve az igazán elmérgesedett konfliktusok esetében) a heves kedélyek csillapítására egy csapatépítő, vagy egy munka utáni szabad program a kollégákkal, amikor is megismerhetjük egy másik, talán igazibb arcát azoknak az embereknek, akikkel mindennap együtt vagyunk. Segíthet a közös jó tett élménye is. Szerencsére egyre gyakrabban kezdeményeznek vállalatok például adományozási projekteket. Az együtt véghez vitt jó cselekedet képes pozitívan formálni az emberek közti kapcsolatot.
Természetesen vannak elfajult munkahelyi konfliktusok, amikor is szükséges az intervenció a vezetőség felől, és igen van, hogy az sem oldja meg a problémákat. Ez lehet az a pont, amikor érdemes kilépni a helyzetből, senkinek sem kötelessége elviselni az intenzív stresszt, frusztrációt és szorongást, még a munkahelyén sem. Minden munkavállalónak jár az egészséges munkahelyi környezet, beleértve a támogató és kiegyensúlyozott légkör. Munkáltatóként nem érdemes lemondani arról az 58%-ról, akinek mindennél többet számít egy jó csapat a munkahelyen.
Érdekel, mire vágynak még az álláskeresők napjainkban? Itt elolvashatod.
