Azzal a feladattal érkeztem a Prizma Csoporthoz, hogy dinamikus növekedése okán a munkaerő megtartására és a toborzás fejlesztésére koncentráljunk. A Prizma Cégcsoport teljes körű facility managementtel, illetve közétkeztetéssel, munkahelyi étkeztetéssel foglalkozik. Ez utóbbi több, egészen különböző tevékenységet jelent, így az épületek műszaki üzemeltetését, takarítását, fit-out kivitelezését, őrzést és kertészetet. Ezért a munkavállalók képzettsége, háttere, motivációi, a fluktuáció okai egészen széles skálán mozognak.
Megkérdeztük a munkavállalókat
Első lépéseink egyike a dolgozói elégedettségi mérés bevezetése volt 2023-ban, hogy lássuk, hol van szükség beavatkozásra. A begyűjtött visszajelzések alapján akciótervek születtek, az inflációra való tekintettel extra fizetésemelésre került sor, a cég iránti elkötelezettséget díjazó hűségbónuszprogramot indítottunk, és több helyen átalakítottuk az irodabeosztást. Sok új eseményt is bevezettünk a vállalat életébe, mint például a húsvéthoz és a Halloweenhez kapcsolódó programokat, a majálist, a nyári közös jégkrémezést és adventi programok egész sorozatát.
A cégek ma már gyakorlatilag verseny futnak egymással, ki tud több, izgalmasabb fancy programmal előrukkolni, és ezeknek egyébként meg is van a maguk funkciója, segítenek visszacsalogatni a munkatársakat a home office otthonmelegéből újra az irodába, lazítják a mindennapi stresszt, a közösséget is építik. De úgy gondolom, nem ezeknek a körülményeknek a megléte vagy hiánya befolyásolja azt, ha egy dolgozó úgy dönt, máshol szeretné folytatni karrierjét. Inkább az számít, hogy alapvetően jól érzi-e magát a csapatában, őszinte párbeszédet tud-e folytatni a vezetőjével, kap-e visszajelzést a munkájáról. Ezek a programok csak egy pluszt jelentnek, amelyekből érzi, figyelnek rájuk, megbecsült tagjai a szervezetnek, de nem ez fogja megoldani a lojalitás problémákat. Hanem ha valaki a vezetőjével jó kapcsolatban van, a bizalom szintje magas, rendszeres visszajelzést kap és adhat a vezetőjének és olyan feladatokon, projekteken dolgozhat, ami motiválja. Ez a kulcs a munkavállalói megtartásnak!
A fluktuáció mélyebb okai
Az ilyen helyzetek kezelésére, a mélyben húzódó mozgatórugók befolyásolására hosszabb és összetettebb folyamatokra van szükség. Például az egyik üzletágban 360 fokos értékelést folytattunk le (ilyenkor a résztvevők visszajelzést kapnak a közvetlen munkatársaiktól, feletteseiktől és beosztottjaiktól). Ennek mentén volt, ahol szükségesnek láttuk beavatkozni a csoportdinamikába, korrigáltunk feladatokat, alá-fölé rendeltségi viszonyokat. Az említett elégedettségi felmérés hatására nagyobb jelentőséget kapott a vezetőség számára a belső kommunikáció, aminek erősítésére intranetet hoztunk létre híroldallal, különleges funkciókkal, amelyek a közösséget erősítik, illetve más területek hírei mellett HR-tartalmakat is közlünk.
Folyamatosan készítjük az exit-interjúkat, jelenleg pedig fejlesztjük a pre-onboarding és onboarding folyamatainkat, hiszen ezek nagymértékben befolyásolják, születik-e bizalmi kapcsolat a munkavállaló, valamint a vezető és a csapattagok között és az onboarding programok segítik az elköteleződést is. Így például az eddiginél nagyobb hangsúlyt szeretnénk fektetni a próbaidő felénél és végénél egy-egy értékelésre a munkavállaló és a vezető részéről is, hogy mi megy már jól, miben van szükség támogatásra a vezetőtől és a csapattól. Szintén fontos, hogy egy onboarding szakaszban az a fázis is mindig elérkezik, amikor elveszettnek érzi magát a munkavállaló, és ilyenkor nem hatékony, ha a vezető azzal jön, harmadjára kérdezed, már négyszer elmondtam, ezt hogyan kell csinálni. Ilyenkor arra van szükség:
„Menni fog, én bízom benned!”
Egy bizonyos szint felett pedig a bérezés sem jelent motivációt, ahogy a Maslow-piramisban haladunk felfelé, az anyagi biztonság foka felett azok a kicsi különbségek, amelyek a bérversenyben lehetnek, nem tartanak itt és nem is visznek el senkit. Az önmegvalósítás, a kreativitás és egy bizonyos fokú szabadság a munkában valóban fontos a munkavállalók számára. Tehát az is feladat, hogy a vezetőket segítsük összehangolni az alkalmazottak egyéni céljait a szervezet céljaival. A vezetők fejlesztését többek között ezért is fontosnak tartjuk, és erre jobban szeretnénk fókuszálni az idei évben.