Évről évre változnak a trendek a munkaerőpiacon, megüresedett állások azonban mindig voltak és lesznek, abban viszont a pozíciók is különböznek, hogy hogyan töltik be őket. Sokan úgy gondolnak az Employer Brandingre, mint egy Jolly Jokerre, ami a léket kapott toborzási folyamatot igyekszik menteni a szervezeten belül. Mégis még egy gondosan felépített munkáltatói márka mellett is megeshet, hogy széttárt karokkal csodálkozunk, hogy vajon miért nem dőlnek be az ajtón a jelentkezők, mikor nyílik egy új pozíció.
Az Employer Branding tulajdonképpen a munkáltató hírnevét jelenti a munkavállalók körében. Onnan tudhatjuk, hogy a munkáltatói márkánk kiforrta magát, hogy olyan embereknek is van képe arról, hogy milyen nálunk egy munkavállaló élete, akik még sosem dolgoztak nálunk. Ez a kép persze organikusan is kialakulhat másokban, de ha szeretnénk, hogy a valóság és egyben egy pozitív benyomás éljen az emberek fejében, akkor tennünk is kell érte.
Ha munkáltatói márkát építünk, akkor vitathatatlanul a social media lesz a platformunk. A legnagyobb influencereink pedig maguk a munkavállalók. Ezáltal minden az Employer Branding hatáskörébe esik, ami a munkavállaló életét érinti, beleértve miden apró-cseprőbbnek tűnő dolgát, esetenként akár még azt is, hogy hogyan issza a kávéját. Mindez nem korlátozódik a munkavégzés színterére, hiszen a munkánk időnk legnagyobb részét teszi ki, ezért a fennmaradó, kevesebb szabadidőnkre is hatással van. A gyakorlatban azonban ez a mindent átfogó hatás elmarad, helyette száraz, izzasztó KPI-ok vannak a hónapok, negyedévek, félévek és évek végén.
Mindig gondolkodjunk a munkavállaló fejével, ha egy stabil és ütős Employer Branding felépítésére törekszünk. A 2010-es évek elején a csocsó asztal és az ingyen kávé még „eladta” az üres pozíciót, pár évvel később pedig tombolt a home-office, amire ma már sokan csak legyintenek: „Ki akar egész nap pizsamában otthon ülni?”. Napjainkban a kényelemnél vagy a szórakozásnál sokkal fontosabb az értelemteljes munka. Az emberek a munkahelyen hasznosnak szeretnék érezni magukat, kikapcsolódni máshol, máskor, máshogyan szeretnének.
Fontos észben tartani, hogy az Employer Branding nem szándékozik helyettesíteni a toborzási folyamatok egyikét sem, csupán kiegészíti azokat, és mint egy háttérből munkálkodó, támogató biztos forrás van jelen a szervezet életében. Az Employer Branding mellett továbbra is szükség lehet arra, hogy végighívjuk a telefonkönyvet, ha új csapattagra van szükség, de ha áll mögöttünk egy erős munkáltatói márka, akkor az megkülönböztethet minket a versenytársaktól.
Sok hazai, főleg kis cégnél nincs lehetőség önálló Employer Branding divízióra, ezért általában a Recruitment vagy a Talent Management (vagy ki tudja hol) asztalánál landol a munkáltatói márkaépítés, mint plusz feladat. Külön szakember hiányában azonban a legszerencsésebb az lenne, ha a HR és a Marketing egymás kezét fogva alkotná meg a vállalat Employer Branding stratégiáját.
Mert hogy az Employer Branding egy stratégiát kell hogy jelentsen. Azaz nem egy aktuális álláshirdetést, ami a jól megfényelt babzsákos fotelre épül, se nem egy szlogent, ami mindenki fülébe mászik ha kell, hanem egy alaposan átgondolt, kutatások útján megtervezett értéket, ami ugyanazt a mély jelentést hordozza magával legyen szó egy állásinterjúról, egy csapatépítőről, egy éves értékelésről vagy akár egy sima munkanapról.
Nyitottnak, alkalmazkodónak és tájékozottnak kell lennünk a munka világát illetően, ha azt szeretnénk, hogy a munkáltatói márkánk tartós legyen. A következő kérdéseket érdemes időnként feltennünk magunknak:
Miért dolgozunk?
Korábban azért dolgoztunk, hogy legyen pénzünk, amin olyan dolgokat vehetünk magunknak, amik boldoggá tesznek minket, ezzel ellentétben ma már a munka folyamatától is egyfajta boldogságot várunk. Ezáltal a stressz már egyáltalán nem fér meg a munkával egy lapon. Sokkal tudatosabbak vagyunk (bár még mindig nem eléggé) a mentális egészségünket illetően, még a munkavégzés kapcsán is, és bár nem szűnt meg teljesen az a munkavállalói attitűd, miszerint a munka egy pénzforrást jelent, mostanra már jól tudjuk, hogy ez a hozzáállás a kiégés meleg ágya lehet.
Hogyan dolgozunk?
Hódít a rugalmas munkaidő és a távmunka, ami a munkaadóktól gyors alkalmazkodást igényel, mielőtt még kitörne a káosz. A munkáltató fenyegetve is érezheti magát, hiszen a munkavállaló nagyfokú szabadsága megbolygathatja a klasszikus szervezeti hierarchiát - aminek mellesleg épp itt van az ideje. Ettől függetlenül is érdemes energiát áldozni a rugalmasság és/ vagy távmunka kialakítására, és nem csak az Employer Branding miatt, sokkal inkább amiatt, hogy szélesebb körben érhessünk el munkavállalókat, és ne korlátozza az emberi erőforrásainkat például a lokáció, a családi helyzet vagy a továbbtanulás. A szervezeten belüli kommunikációnak, az információáramlásnak és a digitális eszközöknek természetesen párhuzamosan kell fejlődniük, hogy gördülékeny maradhasson a munkavégzés.
Kinek dolgozunk?
Ma legszívesebben küldetéstudatos termékeken dolgozunk. A világos, jól érthető célok, az erős brand és az inspiráló közösség hármasa mögé valószínű mindannyian szívesen felsorakozunk. A jelen állás szerint egyre válogatósabbak az álláskeresők, és ha meg is alkusznak egy a világot éppen meg nem váltó szervezetnél, kizárt, hogy jó hírét terjesszék a munkahelyüknek. Akkor viszont a hajunkra kenhetjük az Employer Brandinget.
Az Employer Branding nem csak a multinacionális vállalatok kiváltsága, mindenféle fajta és méretű formációban ugyanolyan gondosan lehet és kell is vele bánni, mint a szervezet saját márkájával. Ha nincs elég eszköz a kezünkben, akár egészen egyszerűen is elkezdhetjük körülhatárolni a munkáltatói márkánkat, például úgy, hogy elkezdünk beszégetni a kollégákkal és elkezdjük más szemmel is megfigyelni a munkanapokat. Megnézzük hol csoportosulnak az emberek, mikor jó a hangulat, miben vesznek részt szívesen és így tovább, mert az Employer Brandinget minden egyes munkavállaló - pozíciótól függetlenül - közösen alkotja.
Képrforrás: freepik.com
