A munkaerőpiaci aktualitások között az informatikushiány az egyik leghangosabb jelenség. Bár már nem újdonság, mégsem egyértelmű, hol lehet a hiba a történetben. Körülbelül 30 ezer informatikus tudna azonnal munkába állni a 2018-as becslések alapján. Egy betöltött állás azonban még nem nyújt hosszú távon megoldást a munkaadó számára, az informatikus munkaerő jellemzője ugyanis az is, hogy gyorsan és könnyedén továbbáll.
A mai jelentkezőknek a magas fizetésen túl a munkahelyi környezet, az otthoni vagy rugalmas munkavégzés lehetősége, a kreativitás kiélése és a fejlődés lehetősége is kiemelten fontos - nem csak az IT szakemberek körében.
A helyzet érdekessége az, hogy a munkáltatói és a jelentkezői oldal ugyanúgy “válogat”. A “cégek nem találnak IT munkaerőt” mondat mögött talán inkább az állhat, hogy a “cégek nem találnak megfelelő IT munkaerőt”. Nem elegendő, ha a jelölt rendelkezik az elvárt követelmények ismeretével, azokból általában kiemelkedőnek kell lennie, nem mellesleg domain-specifikusan is (például: bankszektor, healthcare, e-commerce) helyt kell állnia. Valamint sok esetben az operatív tudás mellé egy mérnöki mindset is szükségeltetik a munkavégzéshez.
Egyik fél sem szenved hiányt igényekből, kívánságokból. Vajon a gyakorlatban a sok elvárás miatt nem találkozik a két oldal? A kérdésről az evosoft Hungary Kft. recruitment csapatával gondolkodtunk együtt:
Nem mondanánk egyöntetűen, hogy Magyarországon informatikushiány van. Egy-egy specifikusabb területetet, senioritástól vagy akár programnyelvtől függően érint valóban a munkaerőhiány. A tesztelők például egyértelműen nagyon keresettek és bármilyen senior szakemberből óriási hiány van. Azoknál a pozícióknál jelentkezik leginkább ez a nehézség, ahol komolyabb elméleti és gyakorlati tudásra egyaránt szükség van.
Mit gondoltok, miért alakulhatott ki a jelenlegi helyzet?
A tapasztalataink alapján az itthoni képzés önmagában nem biztosít megfelelő felkészültséget a munkaerőpiacra. Az extra tudás, ami például egy junior informatikusnak garantálja a sikeres felvételt, a kiegészítő tanulmányokból adódik össze. Fontos, hogy az egyetem alatt a diákok különböző projekteken vegyenek részt vagy versenyeken induljanak. Jó tapasztalatot lehet szerezni úgy is, ha valaki csak szórakozásból elkezd például egy játékot írni magának.
A választott pályára lépés előtt, még diákként szembesülni lehet azzal, milyen keresett az informatika. Lehetséges, hogy mindez a visszájára fordult? Talán nem érződik az extra felkészülés fontossága az egyetemi évek alatt?
Lehet, hogy ez is közrejátszik. Illetve ennek következtében alakulhat ki a juniorok irreális fizetési igénye. Az első pár állásinterjút a magas bérigény bemondásával könnyen el lehet szúrni, utána már általában a tapasztalat révén engednek az igényekből. Rendelkezhet természetesen a junior jelentkező is kiemelkedő tudással és önálló munkavégzéssel, ami mellé már járhat egy magasabb fizetés.
Mennyit számít a diploma ebben a szakmában?
Nem csak diplomások érvényesülhetnek, de ez mindig projektspecifikus.
És mi a helyzet a seniorokkal? Miért ilyen nehéz megfelelő szakembert találni?
Lényegesen kevesebben vannak, mint junior társaik. Esetükben is számít a folyamatos önképzés, hogy a tudás naprakész lehessen, illetve a domain-specifikusság inkább náluk mutatkozik meg, mint szigorú elvárás a munkaadó részéről. Van egy olyan tapasztalatunk, hogy a senior kollégák esetleg magas szintű nyelvtudás hiányában lemaradhatnak a mezőnyben. Közrejátszik még, hogy feltételezhetően sok jó szakember vállal inkább külföldön munkát. Viszont, aki itthon marad és megalapozott szakmai háttérrel rendelkezik, könnyen talál egy jó állást, és igen, válogathat.
Ha választani kellene, melyik a fontosabb, akkor a toborzásra vagy a megtartásra fektetnétek inkább a hangsúlyt?
Ezt a kettőt nem lehet egymástól szétválasztani a gyakorlatban. Az egyik a másik eredményességét tudja előidézni, ezért mindkettőre egyenlően sok energiát kell szánni. Tévesen gondolhatja a munkaadó, hogy az új kolléga felvétele után hátra lehet dőlni.
Mit tehet egy munkáltató az informatikusok megtartásáért?
Elsősorban folyamatos fejlődési lehetőséget kell biztosítania. Az evosoft Hungary Kft.-nél jelenleg több, mint 150 féle képzés érhető el, köztük belső akadémia, külsős továbbképzések, hard és soft skilleket fejlesztők egyaránt. Vannak úgynevezett szakértői csoportjaink, akik az újonnan érkezőknek adnak át egy specifikus tudást. Dedikált mentorprogramot is működtetünk, hogy maximális támogatást adjunk az új csapattagoknak. Kidolgozott, átlátható - grafikusan megjelenített - karrierutakat kínálunk a munkavállalóknak.
Sokat számítanak a céges értékek - többet, mint gondolnánk. Nagyot lendít a vállalaton, ha megjelenik az életében például a gondoskodás. Meg kell teremteni a munkáltatóknak a lehetőséget arra, hogy minél több, a cég életét érintő döntésben részt vehessenek. Nálunk például van egy fórum a technológiai újítások kezdeményezésére, amiket szinte kivétel nélkül meg is valósítunk.
Min kell változtatni annak érdekében, hogy mérsékeljük a jelenlegi szélsőséges helyzetet az IT szektorban?
A munkáltatóknak muszáj alkalmazkodniuk a változásokhoz. A piacon azé lesz a jövő, aki a legtöbbet fektet az oktatásba és inkább egy bizonyos mindsettel rendelkező jelöltet keres, a “kész tudású ember” helyett. Ezt célszerű cselekedni akkor, ha a piacon az élvonalban szeretne maradni egy cég. A junioroknak pedig érdemes a betanulási lehetőségek alapján munkahelyet választani. A pályakezdőknek nagyon fontos, hogy jó alappal indítsanak.
