Van, akinek a munka és a magánélet két egymástól nagyon távol álló dolog, akár két elkülönített, egymással párhuzamos élet, míg van, akinek a kettő között vékony a határ, és lazább az átjárás a két terület között.
Azok a személyek, akikre az előbbi leírás illik, nem túl magyarosan kifejezve szegmentálóknak nevezhetők, az utóbbiak pedig integrálóknak. A két típus a viselkedés szintjén nagyon változatos módon jelenik meg: van, aki értékesebb munkavállalónak tartja magát, ha este is és hétvégén is olvashat email-eket, mások viszont éppen akkor büszkék magukra, ha sikerül elkerülniük a munkaidőn kívüli email csekkolgatást.
A munkahelyi és magánéleti szerepet szétválasztók általában nem tartanak személyes tárgyakat a munkahelyükön, nincs fényképük a családról az íróasztalon, és nincs saját bögréjük a konyhában. Sosem vinnének magukkal egy családtagot egy céges eseményre, és ugyanígy a munkát sem vinnék haza, semmilyen formában sem. Nem viselnek munkahelyi szimbólumokat munkaidőn kívül, még takarításhoz sem vennék fel a céges polót.
Bár a határok meghúzása a szegmentálók számára ösztönös, szélsőséges esetben külön erőfeszítéseket tesznek azért, hogy véletlen se szivárogjon az információ egyik területről a másikra. Az integráló társaik olykor zavarhatják őket, hiszen nem csak saját magánéletüket védik, de másokéra sem kíváncsiak.
Kívülről nézve egy túlzó szegmentáló viselkedése néha paranoiának is tűnhet, ami akár konfliktusos helyzeteket is szülhet a kollégák között. Egy szegmentáló vezető például könnyen összetűzésbe kerülhet egy integráló alkalmazottal. Bár néha fárasztó lehet szegmentálónak lenni, a felmérések alapján az általános pszichés jóllétük számottevően magasabb, mint integráló társaiknak.
Az integrálóknak egyenesen kihívást jelenthet a munka és magánélet közötti határ meghúzása. Ezen típusba tartozók túlműködve akár munkamániások is lehetnek, és a kiégésre is nagyobb esélyük van, mint a határokat jól tartóknak. Az integráló munkamániás munkavállaló akár fizikai fájdalmat is átélhet, ha nem nézhet meg egy újonnan kapott emailt.
Az integrálókra azonban nagyobb elfogadás jellemző a szegmentálókkal szemben, őket ugyanis nem zavarja az, ha mások a szabadidejükben nem dolgoznak, amíg ők megtehetik.
A munka-magánélet egyensúly spektruma elég széles, és a munkavállalók előszeretettel csúszkálnak a szélsőségek felé a személyiségük, a nevelési hatások, a munkáltató elvárásai, a társadalmi normák és a munkahelyi trendek függvényében. Éppen ezért fontos és szükséges a szervezet, sőt még az állam szintjén is szabályozni a munka és magánélet egyensúlyát.
Íme néhány példa:
- Dániában elterjedt a 36-37 órás munkahét, míg Franciaországban a 35 órás munkahétre álltak át.
- New Yorkban büntetés jár a munkavállalóknak, ha esténként és hétvégéken belépnek a munkahelyi rendszerekbe, Kanadában pedig kifizettetik (!) a túlórákat a munkavallókkal. Eddig a bankszektorban jellemző leginkább, hogy letiltják a céges telefonon és laptopon keresztül elérhető munkahelyi szoftverekhez a hozzáférést az esti órákban és a hétvégéken.
- Egy holland design cégnél például úgy jelzik a munkaidő végét, hogy 18:00-kor automatikusan felemelkednek az irodai bútorok. Az ő esetükben valószínűleg a mászás jelenti a büntetést a túlóráért.
A munkaidő eredendően azért van, hogy akkor csináljuk meg a munkát. Ha mégsem sikerül a rendelkezésre álló idő alatt teljesíteni a feladatainkat, akkor vagy túl magasak az elvárások felénk, vagy nincs megteremtve a munkavégzéshez szükséges optimális környezet, vagy tényleg nagyon rosszul gazdálkodunk az időnkkel. Az utóbbi kettőt talán könnyebb orvosolni a napközbeni social media görgetések, masszív pletykálások, felesleges meetingekre járkálások és még hasonlók kiiktatásával, és például a csendes órák bevezetésével.
A vezető viselkedése mindig mintaként szolgál; ő jelöli ki, hol ér véget a munka, és hol kezdődik a magánélet. Ha nála elmosódnak a határok, a beosztottaktól sem lehet nagyon mást várni. Ugyanez igaz a közvetlen csapatra is. Ha mindenki küldözget üzeneteket munka után, nehéz lesz egyedüli szegmentálóként nemet mondani, és lekapcsolni az értesítéseket. Integrálóként sem könnyebb a helyzet, ha még csinálnánk a feladatunkat, de a többiek este 10-kor már nem együttműködőek.
Az egyéni eltérések miatt gyorsan eluralkodhat a káosz, és szétzilálódhat a hatékonyság, ezért szükséges a vezetői példamutatás, a szervezeti szabályozás vagy akár egy jogszabály.
Forrás: 1
Képforrás: unsplash.com
