A munkahelyi elégedettség mélypontján boldogtalan munkavállalókkal találkozunk. Kik ők? Léteznek egyáltalán? Miért érdemes velük foglalkozni? Ha olyan boldogtalanok, miért nem váltanak? Néhány tévhitet érdemes eloszlatni velük kapcsolatban, különösen akkor, ha szeretnénk munkahelyi elégedettséget növelni, kiégést megelőzni és nem mellesleg jó hangulatban dolgozni.
Dr. Jack Zenger és Dr. Joseph Folkman, amerikai kutatók, hosszú évek óta foglalkoznak vezetésfejlesztéssel. Egy átfogó kutatásukban 320 000 elkötelezetlen és motiválatlan alkalmazott részvételével sikerült definiálni a munkahelyi boldogtalanságot és annak ismertetőit.
Az első jelentős tanulságuk, hogy a kritikus kilátástalanság és céltalanság tünetei nem feltétlenül láthatók jól az érintett kollégákon. Mikor valaki kifejezi a nemtetszését, hevesen reagál egy-egy kudarcra vagy éppen csak ingerültebb, hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy „na ő biztosan nagyon ki van”. Ezek valóban nem a kiegyensúlyozottság mutatói, viszont az igazán boldogtalan munkavállalók általában már reagálni sem képesek a munkahelyi történésekre, és az érdeklődésük leghalványabb jeleit sem mutatják, róluk viszont gyakran azt gondoljuk, hogy „jól el vannak”, de valójában nincsenek. Rendszerint ők azok, akik kijárnak sírni a toalettre, akik egyedül esznek az asztaluknál, akik szoronganak vasárnap este, mert másnap újra hétfő lesz és ők azok, akik gyakran vesznek ki betegszabadságot, már-már anélkül, hogy legalább megjátszanák, hogy betegek.
Más félreértések is felmerülnek a végleg kiábrándult kollégák körül. A legtöbben egy olyan képet éltetünk róluk, miszerint a boldogtalan munkavállalók alulteljesítenek, nem rendelkeznek releváns vagy felsőfokú végzettséggel, vagy nincsenek elég régen a cégnél ahhoz, hogy elköteleződjenek. A kutatás eredményei azonban mindezt megcáfolták.
A boldogtalan munkavállalók átlagos jellemzői a következők:
- Felsőfokú végzettséggel rendelkeznek, de általában nem végezték el a képzésük legmagasabb szintjeit (MA diploma, posztgraduális képzések, PhD, stb.)
- Középvezetői pozíciókban vannak.
- Jó teljesítményt érnek el, de nem kiemelkedőt.
Ezek a tényezők önmagukban még nem vezetnek extra alacsony munkahelyi elkötelezettséghez és kóros kiégéshez. A következő 9 faktor közül valamennyi társulása játszik nagy szerepet a boldogtalanság kialakulásában:
Gátolt önkifejezés
Amikor a munkavállaló nem lehet önmaga a saját munkahelyén, úgy érezheti, hogy az egyéniség nincs értékelve a szervezetben. Ilyenkor sérül a diverzitás, hiszen az nem csak a kiugró, az adott társadalomban szélsőségesnek minősített viselkedésekre, személyiségekre vonatkozik, hanem minden egyes egyéniség elfogadására és tiszteletére.
Inkompetens szervezet
Inkompetens a munkhahely, ha kevés az innováció, a döntési folyamatok szegényesek és középszerű vagy rossz megoldások születnek, a bevétel pedig nem kerül megfelelő felhasználásra. Sok esetben ezek csak átmeneti időszakok egy cég életében, és legjobb esetben nem éri el a hírük a munkavállalót, de kellően kiábrándítóan hat, amikor mégis világossá válik az alkalmazottaknak, hogyan is működik a cég, vagy éppen, hogy hogyan nem.
Túlhajszoltság
A legtöbb cég azt hirdeti - megfelelve az aktuális HR trendeknek -, hogy ideális feltételeket teremt a munka-magánélet egyensúly megvalósulásához. Nagyot csalódhat a munkavállaló, ha ezzel szemben mégis azt érzi, hogy a hétvégéken kívül semmi időt nem tud szánni például a családjára, a barátaira, a sportra, a szórakozásra vagy a pihenésre.
Nem számít a vélemény
A munkavállalók gyorsan megtanulják, hogy nem érdemes felszólalniuk, ha nem hallgatják meg őket. A kreativitásuk csökken, ha a feladataik elvégzése közben nincsenek kellően stimulálva az új dolgok kitalálására. Ilyen közegben könnyedén belesétálnak a tanult tehetetlenség csapdájába.
Értéktelenség érzete
A munkavállaló feleslegesnek, értéktelennek vagy haszontalannak érezheti magát, ha nincs ráhatása a cég történéseire, vagy rosszabb esetben a közvetlen feladatira sem.
Egyenlőtlen bánásmód
Súlyosan sérül a munkavállaló elkötelezettsége, mikor azt tapasztalja, hogy a javak egyenlőtlenül lettek eloszlatva, viszont a háttérben nem a teljesítmény szolgált alapul, hanem például a szimpátia.
Céltalan munka
Nehéz elkötelezettséget kialakítani a szervezetben úgy, hogy nincsenek letisztázva és kommunikálva a céges értékek és célok, vagy az azokban betöltött szerepe a munkavállalónak. Fontos, hogy az alkalmazottak láthassák munkájuk következményeit, annak értelmét és a feladataik célját.
A karrierút hiánya
Nehéz továbbmenni, ha nem tudjuk merre induljunk. Így világos és átlátható előrelépési lehetőségek nélkül a munkavállaló is könnyedén motiválatlanná válik, és érthetően egy helyben toporog.
Kiábrándító vezetőség
A legdemotiválóbb faktor az alacsony színvonalú vezetőség. Az egyik legfontosabb felismerés a kutatásban, hogy ha a vezetőség nem működik optimálisan és a vezetők nem alkalmasak a vezetésre, akkor az összes többi felsorolt negatívum is érvénybe lép. Mondhatjuk úgyis, hogy a vezető(k) személyiségén áll vagy bukik a munkavállalók elkötelezettsége.
A kutatásban résztvevő alacsony elkötelezettséggel rendelkezők közül 5%-ot érintett a súlyos boldogtalanság és motiválatlanság. Vezetőként, de még kollégaként is mondhatnánk azt, hogy ez az 5% elenyésző ahhoz, hogy érdemes legyen foglalkozni velük, de inkább ne tegyük. Ez az 5% ugyanis nagy befolyással bír az egész szervezetre, ami nem csupán a hangulatban, de a profit szintjén is megmutatkozik. Lehet, hogy néhány munkavállalónál optimális vezetőség és munkahelyi körülmények mellett sem sikerülne az elkötelezettség kialakítása – ilyen esetben inkább a személyiségtípusban keresendők az okok, sem mint a külső tényezőkben -, egy esély azonban mindenkinek jár arra, hogy próbálgassa a szárnyait egy jól működő, támogató és inspiráló munkahelyen.
Képforrás: unsplash.com
