A vállalati jóllét segíti a munkavállalókat abban, hogy támogatva érezzék magukat és produktívak legyenek a munkahelyükön. A wellbeinget támogató szervezetek segítenek megelőzni a stresszt és a kiégést, ezáltal gyakran magasabb teljesítményt és eredményeket tapasztalnak.
Cikkünkben a munkahelyi jóllét négy alappillérét vizsgáljuk meg, és azt, hogy a HR-szakemberek hogyan tudják ezeket hatékonyan beépíteni a mai hibrid munkavilágba.
Köztudott tény, hogy a jólléti kínálat a világjárvány és a hibrid munka bevezetése óta megváltozott. A hibrid munkavégzés után, első számú elvárásnak az alkalmazottak a rugalmasságot szavazták meg. Ez pedig azt jelenti, hogy a HR-vezetőknek meg kell tanulniuk azt, hogyan igazítsák és fejlesszék jólléti programjaikat egy kevésbé korlátozó, önállóbb világhoz. A szakemberek és szervezetek, vállalatok előtt álló kihívás ma az, hogy a munkahelyi wellbeing hatékonyan beilleszthető legyen a hibrid rendszerekbe. A potenciális és meglévő munkavállaló megtartásánál ma már a vállalati kultúra, a továbbképzési lehetőségek és a munkahelyi jóllét kimagasló szerephez jut.
Hogyan változott meg a munkahelyi wellbeing fogalma napjainkban?
A munkahelyi jóllét a korábbi, kizárólag a HR-szakterülethez tartozó fogalom helyett ma már az egész vállalatra kiterjedő prioritás lett, így a tudatos vállalatvezetők fókuszába is sokkal inkább bekerült.
A hibrid munkavégzésre való átállással most egy újabb átmeneti időszakot élünk át. Ezúttal azonban a járvány utáni fáradékonysággal is számolni kell: jelen van a kiégés, a stressz és az irodába való visszatéréssel szembeni ellenállás is. Ezért HR- és cégvezetőként kifejezetten fontos ismerni a munkahelyi jóllét négy alappillérét, amely tulajdonképpen a munkavállalók általános boldogságát alkotja. Ha vezetőként összpontosítani tudunk arra, hogy szervezetünkben mind a négy pillért megvalósítsuk, azzal egyértelműen segítjük a tehetséges munkaerő bevonzását és megtartását. Vegyük sorra ezt a négy alappillért!
Érzelmi jóllét
Egy amerikai tanulmány szerint tavaly a munkavállalók 60%-a számolt be stressz és kiégés miatti aggodalmakról, ami rávilágít a járvány utáni pszichológiai tényezőkre. A mentális wellness túlmutat a virtuális jógán és a különböző relaxiációs alkalmazásokon. Ezek mellett a befelé irányuló változásról is beszélni kell: vállalati kultúráról, kommunikációról és vezetésről.
Íme, néhány kulcsfontosságú módszer a vállalaton belüli mentális és érzelmi wellness megvalósításához:
- Alkalmazotti felmérés - fontos megismerni, hogy az alkalmazottak mit gondolnak a mentális egészséggel kapcsolatos vállalati kultúráról, és hogy szerintük hogyan lehetne javítani rajta.
- Stresszcsökkentés - kielemezve és felhasználva a felmérés eredményeit, egy vállalat számára fontos megérteni, milyen területeken segíthet az alkalmazottaknak csökkenteni a stresszt és a munkaterhelést.
- A szabadidő és a kikapcsolódás ösztönzése a munkahelyen - azok a munkavállalók, akiknek van lehetőségük feltöltődni, elkötelezettebbek és produktívabbak lesznek a munkahelyükön.
- Vezetők képzése - kulcsfontosságú, hogy a vezetők rendelkezzenek a mentális egészséggel kapcsolatos párbeszédek lebonyolításához szükséges tudással.
Pénzügyi jóllét
Egy PwC által közzétett amerikai tanulmány szerint a munkavállalók 63%-a azt vallja, hogy a világjárvány óta megnőtt a pénzügyi helyzetükkel kapcsolatos aggodalmuk. Ugyanezek a munkavállalók támogatást várnak a munkahelyüktől. Bevallásuk szerint, ha ez a támogatás elmarad, nyilvánvalóan máshol fognak munkát keresni.
Van néhány olyan pénzügyi jólléti terület, amelyre munkahelyként érdemes összpontosítani:
- Nyugdíj - a munkavállalók ezt tartják a vállalatok egyik legfontosabb pénzügyi jólléti juttatásának.
- Vészhelyzeti pénzalap - ide tartozhatnak a bérelőlegek vagy a bérlevonásokból finanszírozott vészhelyzeti megtakarítások is.
- Oktatási juttatások - ez olyan területeket foglal magában, mint a tandíj-visszatérítés, a diákhitelek visszafizetése, valamint a munkavállaló tanulására és fejlesztésére szánt összeg.
- Pénzügyi tervezés és coaching - a rendszeres coaching hatalmas előnyt jelenthet annak érdekében, hogy a munkavállalók saját pénzügyi jövőjükre összpontosíthassanak. Ez olyan területekre terjedhet ki, mint a befektetések, jelzáloghitelek, költségvetés, adósság- és hitelkezelés.
Fizikai jóllét
A fizikai jóllét szorosan kapcsolódik a mentális, érzelmi és szociális jólléthez. Lássuk be, két év otthoni munkavégzés után az emberek nehezebben alkalmazkodnak az irodai léthez. De melyek azok a módszerek, amelyekkel elősegíthető az alkalmazottak fizikai jólléte a mai hibrid munka világában?
- Megfelelő irodai felszereltség a napi munka könnyítésére
- Egészséges ételek tárolása és fogyasztása az irodában
- Sportolási támogatás
Szociális jóllét
A pandémia rákényszerítette a munkaadókat és a munkavállalókat is a virtuális kommunikációs platformokra, amelyek, valljuk be, megkönnyítették a távmunkára való zökkenőmentes átállás alapjait. A HR-vezetőknek ezzel együtt tisztában kell lenniük az "irodában" és az "irodán kívül" dolgozók közötti potenciális szakadékkal. A hibrid munkavégzés azzal a kockázattal is jár, hogy kialakul két domináns osztály: azok, akik elkötelezettnek érzik magukat az irodában, és azok, akik inkább otthonról, távolról dolgoznak. Ennek leküzdésére a vezetőknek stratégiailag át kell gondolniuk, hogy miként kívánják a közösségi tőkét méltányos módon újjáépíteni, beleértve a meglévő és az újonnan belépő alkalmazottakat is.
A munkahelyi jóllét ma fontosabb, mint valaha
Ahogy egyre inkább eltávolodunk a világjárványtól és a jövő munkamódszerei felé haladunk, a munkavállalói jóllét továbbra is reflektorfényben van. Ezúttal azonban a HR-szakembereknek nagyobb mozgástere és költségvetése van, mint valaha. Fontos, hogy a munkahelyi jóllétet támogató juttatások ne csupán egyszerű, vagy ideiglenes megoldások legyenek. Ehelyett a HR- és cégvezetőknek azt kell vizsgálniuk, hogyan érhetik el a leghatékonyabb eredményeket. Ennek érdekében a jólléti programoknak tükrözniük kell a vállalati értékeket és a munkavállalók hangját, hitelesnek és versenyképesnek kell lenniük ahhoz, hogy a munkahelyek továbbra is vonzóak maradjanak a munkavállalók számára.