A hazai adatok jól mutatják a munkaerőpiaci változást: míg 2023-ban a cégek 44%-a számolt be magasabb fluktuációról, 2025-re ez az arány 31%-ra csökkent. A háttérben azonban nem feltétlenül a munkavállalói elégedettség javulása áll, hanem az óvatosabb toborzási környezet és a szűkülő álláskínálat. Mivel kevesebb a váltási lehetőség, a dolgozók is ritkábban mozdulnak. Éppen ezért a munkavállalói elköteleződés és megtartás ma már nem csupán HR-kérdés, hanem közvetlen üzleti érdek.
Változó munkaerőpiac: A bizonytalanság ára
A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 2026 júniusa és augusztusa között csaknem 235 ezer munkanélküli volt Magyarországon, a háromhavi munkanélküliségi aránya pedig 4,8 százalékra emelkedett. György László közgazdász (a Harmonikus Növekedésért Alapítvány alapítója) rámutatott, hogy tíz év után először 5 százalék fölé kerülhet ez a mutató, ami már meghaladja a koronavírus-járvány alatti csúcsot is.
Ebben a kiszámíthatatlan piaci környezetben a cégek számára különösen fontos a felesleges emberi és pénzügyi veszteségek csökkentése. A nem tervezett fluktuáció ugyanis két oldalról is terheli a vállalatot: költséges a távozó munkatárs pótlása, miközben a betöltetlen pozíciók a működést és a növekedést is lassítják.
Mi áll valójában a fluktuáció hátterében?
Sok cégvezető még mindig abban a tévhitben él, hogy a munkavállalók kizárólag a magasabb fizetés reményében váltanak. A kutatások és a gyakorlati tapasztalatok azonban teljesen más képet mutatnak.
Ahogy a fluktuációs kutatásokból is kitűnik, a munkahelyváltások egyik vezető oka nem maga a fizetés vagy a cég neve, hanem az, hogy nagyon rossz volt a kapcsolat a közvetlen vezetővel.A munkavállalók sokszor nem magát a vállalatot hagyják el, hanem a rossz vezetői kommunikációt, a megbecsülés hiányát és a mérgező munkahelyi légkört. Ezek azok a tényezők, amelyek hosszú távon leginkább rombolják az elköteleződést és növelik a távozás esélyét.
Ezt foglalja össze találóan Dr. Újszászi Bogár László – a Corvinus Egyetem oktatója, a Meggyőzés Group és a meggyozes.hu alapítója, a Szerethető Munkahelyek Díj zsűrije:
A fluktuáció megfékezése: A sikeres megtartás 5 alappillére
Az értékes munkatársak megtartásához olyan munkahelyi környezetet kell teremteni, amelyben hosszú távon is érdemes maradni. Ehhez tudatos cégkultúrára és pozitív munkavállalói élményre van szükség. Íme a legfontosabb megtartási pillérek:
1. Indítsatok „jobb lábbal”: Elköteleződést teremtő Onboarding
Egy jól átgondolt beillesztési folyamat drasztikusan csökkenti annak a kockázatát, hogy az új kolléga az első 6 hónapban távozzon.
-
Tervezd meg az első 90 napot: Ne hagyd, hogy az új kolléga találgasson. Adj neki világos célokat, egy mentort és könnyű hozzáférést a munkaeszközökhöz.
-
Kulturális beilleszkedés: Segíts neki megérteni a cég küldetését és azt, hogy az ő szerepe hogyan járul hozzá a közös célokhoz.
2. Valódi fejlődési lehetőségek és világos karrierutak
A tehetséges szakemberek a stagnálás elől menekülnek. Ha nem látják a jövőjüket a cégednél, keresnek egy másik helyet, ahol van továbblépési lehetőség.
-
Átlátható karrierutak (Career Paths): A munkavállalóknak pontosan látniuk kell, milyen teljesítménnyel és készségekkel érhetnek el előléptetést vagy szakmai fejlődést.
-
Képzés mint megtartó erő: A képzési büdzsé közvetlen befektetés a megtartásba. Biztosíts hozzáférést kurzusokhoz, szakmai minősítésekhez és mentoráláshoz!
3. Versenyképes fizetés és rugalmas juttatások
Az anyagi megbecsülés az alap: ha a bér elmarad a piaci átlagtól, hosszú távon más módszer sem fog működni.
-
Rendszeres bérfelülvizsgálat: Elemezd folyamatosan a szektorod piaci trendjeit, hogy az ajánlataid versenyképesek maradjanak.
-
Személyre szabott juttatások: A merev csomagok helyett kínálj rugalmas juttatási keretet (pl. egészségbiztosítás, wellness, étkezési jegyek vagy hibrid munkavégzés támogatása).
4. Megbecsülésre és jó vezetői kapcsolatra épülő cégkultúra
Ahogy Dr. Újszászi Bogár László is kiemeli, a vezető személye és a közösség meghatározó. Az autoriter vezetés és a visszajelzések hiánya garantált recept a felmondáshoz.
-
Folyamatos visszajelzés: Ne várd meg az éves értékelést ahhoz, hogy elismerd a jó munkát. A rendszeres dicséret szárnyakat ad a csapatnak.
-
Kétirányú kommunikáció: Teremts olyan környezetet, ahol a kollégák elmondhatják aggályaikat.
5. Munka-magánélet egyensúly és a kiégés megelőzése
A rugalmatlan munkarend vagy a munkahelyi jelenlét túlerőltetése ma az egyik fő oka a felmondásoknak.
-
Rugalmas keretek: Ahol a feladat engedi, biztosíts hibrid működést vagy rugalmas munkaidőt.
-
Burnout megelőzése: Figyeld a terhelést, és ösztönözd a munkaidő utáni kikapcsolódást. Egy kimerült munkavállaló hamar a kiutat fogja keresni.
A megtartás a helyes toborzással kezdődik
A fluktuáció megelőzése nem az első munkanapon indul, hanem a toborzási folyamat legelső lépésénél. Ha olyan jelölteket vonzol be, akik nemcsak a technikai elvárásoknak felelnek meg, hanem a cég értékeivel és kultúrájával is azonosulnak, azzal megteremted a hosszú távú együttműködés alapjait.
Lehet erős a közösség, támogató a vezetés, rugalmas a működés és alacsony a fluktuáció – de ha mindez kívülről nem látható, a leendő munkavállalók sem tudnak róla.
A Szerethető Munkahelyek Díj abban segít, hogy reflektorfénybe kerüljenek azok a szervezetek, amelyek valóban figyelnek a munkavállalói élményre, a vezetői kultúrára és az összetartó közösség építésére.
Ha nálatok is van mire büszkének lenni, mutassátok meg másoknak is. Jelentkezzetek a Szerethető Munkahelyek Díjra, és tegyétek láthatóvá, miért érdemes nálatok dolgozni.