A kiválasztás és toborzási folyamatok egyik legnagyobb kihívása a passzív munkakeresők elérése. Ők azok ugyanis, akik a jelenlegi munkahelyükön viszonylag jól érzik magukat, vagy legalábbis nem elég rosszul ahhoz, hogy interjúkra járjanak, korrekt fizetést kapnak, vagy legalábbis annak ítélik meg, és van már egy kialakult napi rutinjuk, úgymond komfortzónájuk, amiből nem szívesen lépnek ki.
A passzív álláskeresők nem adják könnyen magukat, talán ezért is olyan kívánatosak. Egyik ismertető jelük, hogy rendszerint nem válaszolnak a recruiterek megkeresésére. Főleg azért nem, mert megtehetik. Ettől még különlegesebbek lesznek, és a hűség mintaképeivé válnak.
Komolyra fordítva a szót, még az aktív munkakeresők sem engedik ki szívesen a kezükből a kontrollt olyan fontos és kényes ügyekben, mint a munkahely megválasztása. Mindemellett rendkívül szenzitív tényezők is állhatnak a munkahelyváltás mögött - mint például a fizetések vagy a munkahelyi konfliktusok, esetleg magánéleti indokok -, melyeket nem szívesen kötünk idegenek orrára.
A passzív jelöltek általában még nem értek meg egy váltásra, akadnak még visszahúzó erők az aktuális munkahelyükön, ezért okosan kell célozni őket az állásajánlatokkal, nehogy épp ellenkező hatást váltsunk ki, és felerősítsük a maradásra buzdító okokat. A legjobbakkal is előfordul, hogy nem a legtestreszabottabb pozícióval keresnek meg egy jelöltet, viszont ha ezt egy munkavállaló rendszerint tapasztalja, könnyedén azt érezheti, hogy gyenge az állások felhozatala és jó helyen van ő ott, ahol van.
Egy-két alapvető különbséggel számolni kell az aktív munkakeresőkhöz képest abban az esetben, ha mégis nyitottak az állásajánlatra. A passzív munkakeresők például a jelenlegi fizetésüknek megfelelő összegért csak kivételes esetekben pályáznának meg egy pozíciót, inkább magasabb bérért tennék azt. Ugyanígy a pozícióval: főként előléptetésért cserébe hagynák ott biztos állásukat vagy esetleg érdekesebb feladatkörért, nagyobb kihívásért. És ne feledjük, a nem aktív álláskeresők 80%-a elégedett az aktuális munkájával (jobvite.com).
Az email-ben és a LinkedIn-en történő megkeresésekre alacsony a válaszadási arány, bár ez szakmánként eltérő lehet. A DreamJo.bs nem reprezentatív felmérése (2018) alapján, az egyébként is kevés válaszadó közül tíz emberből ketten nyitottak egy új álláslehetőségre. A nemleges választ adók 50%-a ráz le minket a következő bűvös mondattal: "köszönöm szépen, jelenleg nem szeretnék váltani". Mit takarhat ez a mindent elfedő illedelmes mondat?
Bizonyára mindenkinél hatnak olyan mozgató rugók a háttérben, amelyek az ilyen esetekben nem lettek beindítva az álláshirdetéssel, ezért mondja nekünk a jelölt azt, hogy "majd máskor", "most éppen nem aktuális, de nem sokára az lesz", "majd keress meg három hónap múlva" és még hosszú a lista.
Gyakori a toborzásban, hogy ha nincs elég jelentkező egy nyitott pozícióra, már íródik is a sablon üzenet a potenciális jelölteknek. Elidnul a töprengés: "Mit is írjunk? Hogy is írjuk, hogy ütős legyen?". Vajon létezhet olyan jól összerakott öt sor, ami mindenkinél betalál? Valószínű, hogy nem. Ha túl laza lesz a szöveg, elveszíthetjük a hivatalos megfogalmazást kedvelő jelölteket, ha túl komoly a leírás, elijeszthetjük a szorongóbbakat, és így tovább.
Éppen ezért egyre többen alkalmazzák a személyre szabott, egyedi megfogalmazású megkereséseket. Mint például: "Szia! Látom szabadidődben szeretsz futni. Erre nálunk is, a céges futócsapatban is lehet lehetőséged." Bár jóval hatékonyabbak, önmagukban mégsem elég átütőek, és még a visszájukra is fordulhatnak. Van, akiben a várttal ellentétesen csapódik le ez a formájú megkeresés, és a várva várt kapcsolódás helyett csak elkergetjük vele a jelöltet. Egy biztos, egy önéletrajz vagy egy LinkedIn profil alapján még nem tudjuk, kivel állunk szemben és csak sejteni merjük a motivációját.
Fogyni látszik az eszközkészlet, pedig nem beszéltünk még olyan szélsőséges esetekről, mint a senior pozíciók, az izgő-mozgó pályakezdők kegyeiért való megküzdés vagy az IT szakemberek toborzása. Mindeközben nagyon intenzíven él ma Magyarországon az a paradoxon, hogy munkaerőhiány van, de közben senki sem talál munkát. Valószínű, hogy a munkakeresők és a munkáltatók egyszerűen elmennek, elbeszélnek egymás mellett.
Mit tegyen akkor ma egy munkaadó? Bár az Employer Branding alapvető célja nem a passzív munkakeresők megszólítása, mégis remekel benne. A munkáltatói márkaépítés egyre nagyobb népszerűségre tesz szert, mégis sok esetben ott tart csak egy szervezet életében, ahol anno a rendszerváltás után a HR: „Az mi is? Kell nekünk is? Na jó akkor valaki foglalkozzon vele.” - pedig nem kell fondorlatos, hónapokon át szövődő tervezésre gondolni, elég csak őszintén megmutatnia a munkáltatónak, hogy milyen a munkavállalóinak az élete a szervezetben.
Biztosan ismerünk mindannyian olyan magyarországi cégneveket is, melyeket ha kimondunk, látunk mellé egy színt, érzünk egy hangulatot, el tudunk képzelni ott egy munkanapot, vagyis azt érezzük, hogy ismerjük és képesek vagyunk azonosulni vele. Ezek azok a vállalatok, akiknek már minimális szükségük van a sablon vagy akár a személyre szabott üzenetekre. Az employer branding a legnagyobb aduász a kezükben, amivel még egy passzív munkakeresőt is kibillenthetnek a komfortzónájából.