Egy dologról azonban sokan megfeledkeznek: az employer branding szerves része a toborzás. A legnagyobb hibákat itt követik el a HR-esek, ezek pedig hosszútávon hathatnak a vállalatról kialakított képre. Íme a hat leginkább elkerülendő hiba a toborzásban!
1. Bullshites álláshirdetés
Versenyképes fizetés? Barátságos légkör? Hosszú távú munkalehetőség? Ezek a mondatok szinte minden álláshirdetésben benne vannak a mai napig, pedig a legtöbb álláskeresőt inkább elrettentik, mintsemhogy meggyőzik. A legtöbb jelentkező figyelmét a konkrétumok keltik fel. Ilyen például a fizetés, a pontos munkaidő, a munkavégzés helye vagy a juttatási csomag részletezése.
2. Nincsenek információk a cégről
Mielőtt valaki jelentkezne egy állásra, szeret utánanézni a cégnek. Sokan elképzelik a mindennapjaikat a vállalatnál, amihez szükség van információkra. Minél többet lát a pályázó a kollégákból, az irodából, annál könnyebben tudja megállapítani, hogy beleillik-e a vállalati kultúrába. Manapság már számos lehetőség van erre, például a social felületek, a céges weboldal vagy akár a DreamJobson felépített cégprofil. Az ilyen jellegű tartalmak hiányában sok jelölt gondolja meg magát a jelentkezéssel kapcsolatban.
3. Bonyolult jelentkezési folyamat
A állásközvetítő oldalak egyik legnagyobb előnye, hogy az egyszer felépített profillal, feltöltött önéletrajzzal pár kattintással lehet jelentkezni az állásokra. Ezzel szemben számos vállalat használ saját karrieroldalt az adminiszrtációs folyamataik megkönnyítésére. Ám ezzel a jelentkezők életét nehezítik meg. Az ilyen oldalakon általában újra fel kell tölteni ugyanazokat az adatokat, amelyek megtalálhatók az önéletrajzban is. A türelmetlenebb jelölteket könnyű elveszíteni egy ilyen megoldással, pedig lehet, hogy éppen a tökéletes munkavállaló adja fel.
4. Nem tisztázott munkakör, feladatok
Fontos, hogy az álláshirdetés feladása előtt le legyen tisztázva, hogy mi lesz az új kolléga feladata, meddig terjed a felelősségi köre. Ha a toborzási folyamat során próbáljuk meg ezeket letisztázni, azt az érzetet kelthetjük a jelöltekben, hogy nem tudjuk, hogy mit akarunk. Nem annyira professzionális, ugye? Arról nem is beszélve, hogy egy nem átgondolt feladatleírással gyengébb jelölteket is bevonzhat és indulhat újra a toborzást.
5. Az őszinteség hiánya
Ha egy jelölt nem megfelelő a meghirdetett állásra, közöljük vele ezt, amint rájöttünk. A legtöbb HR-es alkalmazza azt a stratégiát, hogy akkor is talonban tartja a jelöltet, ha egyértelműen nem alkalmas a pozícióra. Ilyenkor szokták azt mondani, hogy “lesz majd egy másik lehetőség, amivel kapcsolatban keresni fognak” vagy “úgy döntöttek, hogy ez a pozíció csak később kerül betöltésre”. Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor ez tényleg így van. Viszont sokszor ekkorra más jelölt kapta meg a lehetőséget, vagy tovább folytatják a toborzást. Ha a jelölt a visszautasítás után továbbra is találkozik az álláshirdetéssel, negatív kép alakulhat ki benne a vállalatról, ezért jobb az őszinteség.
6. Nincs visszajelzés
Egy álomvilágban a jelöltek minden egyes jelentkezésük után kapnak visszajelzést. Akkor is, ha az negatív. Napjainkban már az is nagy előrelépés lenne, ha legalább azoknak visszajeleznének a cégek, akikkel történt kapcsolatfelvétel. Sajnos a legtöbb cégnél ez rendszeresen elmarad, pedig talán a legfontosabb lépés a toborzási folyamat során. Leggyakrabban az időhiány az oka, vagy csupán adminisztrációs feladatnak gondolják. Ám aki valaha keresett már állást, az tudja, mekkora hatással van ez az apró, sokak szerint elhanyagolható lépés a vállalat megítélésére.