Mint szó elcsépelt ugyan, de akárhogy is nézzük a “kreativitás” még mindig az az erő és titkos hozzávaló, ami világszerte megtalálható minden új termék, szolgáltatás és brand mögött. Legyen szó ezeréves problémák újraértelmezéséről vagy épp teljesen új megoldások kidolgozásáról, melyek a mindennapi életünk részévé válnak, egy dolog biztos hogy közös bennük: a tervezési folyamatban résztvevő emberek használták a kreativitásukat. Ám annak ellenére, hogy mára az innováció receptje lényegében közismert, számos cég nem fordít figyelmet arra, hogy berkein belül virágozhasson a kreativitás, sőt gyakran indirekt módon csírájában fojtják el azt. Így akár tisztában vannak vele, akár nem, számos módja van annak, ahogy egy vállalat likvidálhatja a kreativitást a kultúrájából, ami nem csupán a kreatív elméknek rossz, hanem az egész szervezetnek. Ennek megoldása, hogy felismerjük azokat a mintákat, amik gátolják a cégen belüli innovációkat, így bizonyos szokásokat megváltoztatva sokkal értékesebb munkákat tolhatunk ki a csövön. Íme egy hat pontos lista, ami a menedzsmentek hasznára válhat:
1. A biztonsági játék és az új ötletek élből elkaszálása
Logikusnak tűnhet élből elutasítani a korábbiaktól eltérő megoldásokat és ötleteket, s maradni a már jól bevált módszereknél (vagy amiről 100%-osan tudjuk, hogy működik). Ám rögtön látszik, hogy ez a fajta gondolkodásmód pont az ellentéte az innovatív mindset-nek. A valódi kreativitás katalizátora ugyanis épp a kockázatvállalás és az új dolgok kipróbálása, amiben ugyanúgy benne van a kudarc és a tanulás lehetősége, mint a sikeré - de fejlődni csak így lehet. Ha pedig az alkalmazottak egy olyan kultúrába vannak belekényszerítve, ami csak a biztos lépéseket enged számukra, az új ötleteket pedig érdemi diskurzus nélkül dobják a kukába, az hamar a kiégésükhöz vezet, miközben a szervezet elesik attól, hogy valódi értékeket produkáljon.
2. A szabadság korlátozása és az erőforrások hiánya
Ahhoz, hogy az emberi kreativitás virágozzon, olyan kontextusra van szüksége, amiben a komfort megteremti a produktivitás lehetőségét. Ezt a cégek a leggyakrabban úgy szokták ellehetetleníteni, hogy vállalati policy néven olyan helyzetekbe kényszerítik az alkalmazottakat, melyekben beszorítva érzik magukat, és az érdemi munka helyett a kialakult problémákra fókuszálnak. Ilyenek pl. a kötelező munkaidő betartatása, a rugalmasság teljes hiánya vagy éppen a jónak ítélt vállalati munkamódszerek kötelezővé tétele mindenki számára, még akkor is, ha az adott projekt vagy feladat végrehajtása lehetetlen az adott körülmények között. E jelenség paradoxona, hogy ugyanakkor a vezetés elvárja, hogy az alkalmazottak kreatívan oldják meg a feladataikat, hiszen a céges policy-k pont, hogy a hatékonyságot és az értékteremtő munkát hivatottak segíteni, de se elég időt, se elég erőforrást nem biztosítanak az alkalmazottak számára. Pl. nincs idő még plusz 3 kör workshopra, mert a határidő 4 nap múlva esedékes.
3. Micro-menedzsment
Még egy olajozottan működő kreatív ügynökség életében is gyakran előfordul, hogy a tökéletességre való törekvés közben az ember elkezd egy adott projekten a legutolsó kis elemig mindenre hatással lenni. Ám a valóság az, hogy ha mindent kontrollálni akarunk, az nem segíti a kreativitást, hanem csak frusztrálja azokat az embereket, akikkel együtt dolgozunk, miközben rengeteg időt pazarolunk el. A megoldás ilyenkor az, ha két lépéssel hátrébb lépünk és megbízunk a csapatunkban, pláne akkor, ha előzetesen részletes briefet kaptak tőlünk a feladatról.
4. Limitált csapat-diverzitás és a rosszul leosztott munkakörök
A hasonló emberek általában jól működnek együtt, de nem biztos, hogy ettől kreatívak is lesznek. Ez azt jelenti, hogy hasonlóan gondolkodnak, valószínűleg egy véleményen vannak a kritikus pontokat illetően, épp ezért nem lesznek olyan nézeteltéréseik, amelyek arra kényszerítik őket, hogy kihívás elé állítsák a csapatot, aminek eredményeként teljesen új irányból oldanának meg egy problémát. Az ideális csapatok ugyanis eltérő képességű, nézőpontú és hátterű emberekből állnak, akik mind-mind különféle megközelítéseket képviselnek egy-egy probléma megoldása során - ami ugyan nem zökkenőmentes, de a végeredményt tekintve működőképes.
A másik hasonló kreativitás gyilkos jelenség pedig az, ha az embereket “rossz” csapatokba, nem a hozzájuk illő munkakörbe helyezzük. Ideális esetben ugyanis a munkavállaló úgy érzi, hogy a munkája során olyan kihívásokkal néz szembe, ami arra motiválja őt, hogy a lehető legjobb módokon oldja meg azokat. Ám a nem megfelelő szerepkörökben ez a kihívás nem motiváció lesz, hanem komoly stresszfaktor, ami megakadályozza az embert abban, hogy tudása legjavát használja a probléma megoldása során.
5. Nincs visszajelzés, nem hallgatunk meg
Sokszor még a legjobbnak tűnő ötletekről is kiderül, hogy nem működik a gyakorlatban. Ilyenkor felülről elindul a felelősséghárítás és azokon csattan, akik a munkát végezték. Érdemi visszajelzés és helyzetelemzés helyett pedig jön a “büntetés” és a fejmosás, ami a legjobb eszköze annak, hogy kiöljük valakiből a kreativitást, mert elérjük vele, hogy a jövőben ne próbálkozzon semmi újjal. Tanulni legkönnyebben a saját hibáinkból tudunk, így a kudarcot könyveljük el befektetésként a cég kollektív tudásába. Ugyanitt jelentkezik az a probléma is, hogy a vezetőség nem hallgatja meg az alkalmazottakat. Ez jelentheti azt, hogy nem szánnak időt egy-egy új ötlet befogadására vagy épp egy probléma megvitatására. Azok emberek pedig, akik folyamatos elutasításban részesülnek a cégen belül, előbb utóbb továbbállnak és keresnek egy olyan helyet, ahol az ötleteik meghallgatásra lelnek.
6. A motiváció hiánya
Az ösztönzés nem mindig pénzt jelent. Sokszor az embereknek arra van csak szükségük, hogy tudják, a munka amit végeznek értékes(-e) és, hogy a szerepük létfontosságú az adott cég működésében. Ez nem azt jelenti, hogy az egyéb jutalmak ne lennének fontosak, hanem azt, hogy egy alkalmazott akkor lesz igazán motivált, ha azt érzi, hogy egy közösség megbecsült tagja és komoly szerepük van a cég jövőjében, mert személyes érdekeik megegyeznek a vállalat céljaival. Ez utóbbi persze egy összetett történet, hiszen itt már employer brandingről beszélünk, de ha a lényeget nézzük a fontos az, hogy ha az emberek úgy érzik, hogy egy olyan környezetben dolgoznak, ami megadja számukra a kellő motivációt a mindennapi munkához, akkor a kreativitás szárnyalni fog, míg ha csak azt érzik, hogy keményen kell dolgozniuk, mert csak a teljesítményük alapján ítélik meg őket, az a kreativitás teljes halálához vezet.
Képforrás: unsplash.com