Épp digitális transzformáció előtt áll a cégetek, és jól jön pár szakmai tipp arról, hogyan kezdjetek bele az onboarding átalakításába, és mi várható az új rendszer bevezetés után? Három tippet már adtunk korábban, de most következzen még 2+1 olyan hasznos tanács, amivel gördülékenyebbé tehetitek ezt a folyamatot.
Gyakorlati példákon át, első kézből osztja meg veletek tapasztalatait, tippjeit a Wellbeing Szövetség egyik alapító tagjának, a Blue Colibri Platformjának felhasználói: a Güntner-Tata Kft.-től Blaskovics Lídia, kommunikációs specialista, a Trenkwalder Cégcsoporttól Sápi Andrea, képzés és fejlesztési specialista és a RUAG Ammotec Magyarországi Zrt.-től Heiling-Koltai Beáta, képzési és kommunikációs szakértő.
4. Ellenőrizd a megszerzett tudást!
Fontos tudni, hogy az új belépő hol tart a folyamatban, a tanulásban, de azért ne feledkezzünk meg a megszerzett tudás visszaellenőrzéséről sem. Neki is hasznos visszajelzés, ha tesztek segítségével meggyőződik arról, hogy jól ért és tud minden szükséges információt, és persze a cég is nyugodt lehet afelől, hogy személyes oktatás nélkül is hatékony volt a betanítás.
Mindez a gyakorlatban
-
A RUAG Ammotec Magyarországi Zrt. termelésbe kerülő kollégáinak az onboarding végén meg kell felelniük egy online alapvizsgán. Ekkor derül ki, hogy az eltelt pár nap alatt tudatosult-e bennük, milyen gyárba érkeznek, milyen munkába kezdenek bele, és milyen elengedhetetlen szabályokat kell betartaniuk a maguk és a teljes gyár védelmében.
-
A Trenkwalder Cégcsoportnál a videós funkció használata tette lehetővé, hogy az új kollégák a személyes orientációkra az anyagok feldolgozását követően már előzetes ismeretekkel és kérdésekkel érkezzenek. Ez nagyban növelte a betanulási folyamat hatékonyságát.
Tipp:
-
Minden esetben mérjük vissza az onboarding hatását! A betanítási időszak vége felé ismételten érdemes visszajelzést kérni, hogy az átadott információk a vállalatról valójában mennyiben valósulnak meg a gyár mindennapi életében. (RUAG Ammotec Magyarországi Zrt.)
-
Hogy az elsajátított tudás visszamérhető legyen, érdemes előre meghatározni, mely anyagokhoz készüljenek tesztek, és milyen küszöbszint tartozzon a lecke sikeres elvégzéséhez. (Trenkwalder Cégcsoport)
5. Gondolj az egyénre, gondolj a csapatra!
A digitális onboarding nem arról szól, hogy teljesen lemondunk a személyességről, sőt! Ez egy olyan csatorna, ami az új belépők számára komfortosabbá teheti a beilleszkedést. Emellett lehetőséget nyújt az alapos tájékozódásra, gyakorolhatnak, ismételhetnek az új kollégák, és a saját tempójukban ismerkedhetnek meg a céggel.
Mindez a gyakorlatban
-
A digitális onboardingnak köszönhetően a RUAG Ammotec Magyarországi Zrt.-nél a dolgozói visszajelzések alapján a csapatba integrálódás könnyebbé vált. Erősödött az emberek közötti megbecsülés is, és csökkentek a területek közti feszültségek. A próbaidő végi visszajelzés szerint a legtöbb területen hasznosnak érezték az onboardingon szerezett ismereteket.
-
A Güntner-Tata Kft. munkatársaitól is pozitív visszajelzések érkeztek a digitális onboardingról. Úgy találták, hogy interaktív, könnyen és egyszerűen elvégezhető okostelefonról, adták magukat a feladatok.
-
Az e-learning anyagok feldolgozása után a Trenkwalder Cégcsoport új kollégáinak már van egy átfogó képe a rendszerről. Vannak konkrét kérdéseik is erre vonatkozóan, így némi előismerettel tudják kezdeni a személyes betanulást is. A vezetők elégedettebbek, és egyre több vezető jelzi igényét arra, hogy az ő területükön is dolgozzanak ki digitális tudásanyagokat.
Tipp: Kvízekkel és nyeremény lehetőségével is lehet aktivizálni az új dolgozókat az ismeretek megszerzésében. Egy termelőüzemben mindenképpen be kell vonni a fizikai állományt is. Ugyanis ha mindenki ugyanazt az onboardingot kapja, erősödik a csapatszellem és egymás megbecsülése. (RUAG Ammotec Magyarországi Zrt. )
+1. A nagy kérdés: egyáltalán miért?
Minden cég más és más, de bizony sok hasonló kihívás van. Az onboarding folyamatok digitalizálása sokféle módon tehermentesítheti a céget. Ráadásul a munkavállalók előtt is új lehetőségek tárulnak fel.
A cikkben szereplő cégek motivációi
-
Munkaerő-megtartás: A RUAG Ammotec Magyarországi Zrt. fő motivációja a megtartás volt, hogy az új kollégák számára minél gördülékenyebb legyen a belépés és az integrálódás. Náluk a digitalizáció ma már kiegészíti a jelenléti oktatásokat, foglalkozásokat, így minden információt újra meg tudnak nézni a kollégák. Fontos volt a szabálykövetés erősítése is.
-
Egységes tudásanyag: A Trenkwalder Cégcsoport húsznál is több telephelye számára akart létrehozni egy egységes betanítási tervet, hogy egységes tudást adhassanak át az új kollégáknak. Az is cél volt, hogy mielőbb termelői pozícióba léphessenek az új munkatársak.
-
Tehermentesítés: A Güntner-Tata Kft. a betanító kollégákat akarta tehermentesíteni. A koronavírus kezdetekor pedig célul tűzték ki a kontaktok lecsökkentését is, ami újabb érv volt a digitalizálás mellett.