Egy sikeres interjú után a jelölt izgatottan várja, hogy mielőbb megtudja, felvették-e vagy sem. Az interjúztatók a legtöbb esetben elmondják a jelöltnek, mikorra várható visszajelzés. Ha mégsem, erre nyugodtan rá is lehet kérdezni az interjú végén. Ugyanakkor pontos dátumot ritkán ígérnek, és a visszajelzés a pár naptól egészen hetekig, hónapokig csúszhat. És igen, sajnos az is előfordul, hogy teljesen elmarad.
Az biztos, hogy a munkaerő-felvétel túlzott elhúzása nem kedvez egyik félnek sem. Ilyen esetekben lehet, hogy a pályázó csalódottságában más lehetőségek után néz, és előfordulhat, hogy egy másik cég előbb csap le rá. Miközben a munkáltató súlyos összegeket füstöl el, sokszor teljesen feleslegesen.
De mennyi ideig tart átlagosan egy kiválasztási folyamat?
Az interneten fellelhető HR-es felmérések, tanulmányok alapján átlagosan 24-43 nap közé tehető a munkaerő-felvétel teljes folyamata. Onnantól, hogy megírják a hirdetést, egészen odáig, hogy az új munkatárs rábólint a kapott ajánlatra. De egy LinkedIn kutatás szerint csak a cégek 30%-a találja meg az ideális munkatársat egy hónapon belül. A maradék 70%-nak egy és négy hónap közötti időre van szüksége ehhez.
Persze ezek mind csak átlagok, a kiválasztás ideje viszont még számos meghatározó tényezőtől függhet. Ilyen lehet a meghirdetett pozícióhoz szükséges szaktudás, például a folyamatmérnöki pozícióknál világátlagban 59 napba telik, míg betöltenek egy megüresedett helyet. De számít a munkavégzés helye és módja, a meghirdetett pozíció kommunikációja és az ahhoz használt csatornák, a toborzás módszerei, az iparág, és még hosszan sorolhatnánk.
Miért húzódhat el a kiválasztás?
Természetesen többféle ok is állhat a háttérben. A leggyakoribbakat azért összeszedtük és kifejtjük kicsit részletesebben is.
1. ok: Interjú-maraton
Előfordul, hogy a munkáltató a tökéletes jelölt felkutatása érdekében úgy dönt, hogy megnöveli az interjúk számát. Így az alapesetben két- vagy háromfordulós interjúkból akár hat kör is lehet! A tökéletességre való törekvés visszaüthet: a munkavállalók a sokadik kör után könnyen elveszthetik érdeklődésüket. Sőt, ha eközben a kommunikációval is gondok akadnak, a jelöltek nagy százalékban le is morzsolódnak.
2. ok: Nem csak a HR vesz részt a felvételi folyamatban
Bár a nagyvállalatoknál külön HR-es kollégák foglalkoznak a munkaerő-felvétellel, a hatékony, jól bejáratott módszerek mellett ugyanúgy sok időt emészthet fel az ideális munkaerő kiválasztása. Egy neves céghez akár több száz önéletrajz is beérkezhet, ezek átvizsgálására pedig sok időt kell fordítani.
Ráadásul hiába van dedikált HR-es, a kiválasztás ettől még nem lesz feltétlenül gyorsabb. Hiszen ha nem is az első fordulón, de a második interjún már részt vehet egy menedzser vagy a jelölt leendő főnöke is, aki szakmailag is vizsgálja az álláskereső kvalitásait.
Theresa Adams HR tanácsadó szerint sokszor azért húzódik el a kiválasztás, mert “a menedzsereknek megvan a saját munkájuk. Ha van nyitott pozíció, akkor technikailag két munkájuk van.” Minél több ember vesz részt a toborzás lebonyolításában, annál hosszabbra nyúlik a folyamat.
3. ok: Hosszú távú célok
A kiválasztási folyamat közben a HR nemcsak azt vizsgálja, hogy a jelölt illik-e a meghirdetett pozícióba, hanem hogy a két fél között megvan-e a kémia. Mit nevezünk jelen esetben kémiának? Azt, hogy ideális esetben a frissen felvett munkavállaló jól is fogja érezni magát a betöltött pozícióban és könnyen, gyorsan be tud illeszkedni a csapatba. Így jó eséllyel nem fogja pár hónap múlva beadni a felmondását.
Ez azért fontos a munkáltatónak, mert egy pozíció rövid időn belül történő, ismételt meghirdetése belül hatalmas összegeket emészt fel. Ezért a cégek szeretnek inkább hosszú távon gondolkodni. Ez az oka annak is, hogy az interjúk során személyiségtesztekkel, pszichológiával kapcsolatos kérdésekkel, próba feladatokkal is találkozhat a jelölt. Ám ezek használata és kiértékelése szintén tovább növeli a kiválasztás időtartamát.
4. ok: Background check
Talán nem ismeretlen számodra a fenti kifejezés. A mai digitalizált világban szinte kivétel nélkül mindenkiről megtalálható valamilyen információ az interneten. Ahogy fentebb olvashattad, a munkáltató olyan kollégát keres, aki minden szempontból passzol a meghirdetett munkakörbe, beleértve a cég értékrendjét is. Mikor rátalálnak egy ideálisnak tűnő pályázóra, gyakran annak is utánanéznek, milyen “előélettel”, digitális lábnyommal rendelkezik az adott álláskereső a különféle platformokon. Ez persze további erőforrást és időráfordítást igényelhet.
Ha éppen aktívan keresed az álommunkahelyedet, akkor érdemes egy úgynevezett munkakeresési naplót vezetned. Nem kell semmi komolyra gondolni, akár egy Excel táblázat is megfelel erre a célra. Ebben feljegyezheted, hogy mikor milyen állásra jelentkeztél, milyen kontaktra küldted a pályázatodat. Így könnyen tudod azt is monitorozni, hogy melyik jelentkezéstől, mennyi idő telt el és mikorra várható, hogy a munkáltató lezárja a kiválasztási folyamatot.
